工厂待岗工资是多少钱

工厂待岗工资的处理可能受以下特殊情况影响，导致结果与常规情形不同：
1. 待岗期间劳动者提供部分劳动：
若待岗期间劳动者仍为单位提供临时工作（如整理仓库、接听电话），则工资标准需按实际劳动量计算，不得低于当地最低工资标准，而非“最低工资的80%”。例如，某劳动者待岗期间每周工作2天，单位应按当地最低工资标准折算日工资，支付其实际工作天数的工资。
2. 单位与劳动者协商一致调整工资：
若单位因经营困难与劳动者协商一致，待岗工资可低于法定最低线（但需保障劳动者基本生活），例如双方约定待岗工资为当地最低工资的70%，且劳动者自愿签署协议，若协议内容不违反公序良俗，可能被认定为有效。但需注意，若单位以“不签协议就辞退”胁迫劳动者，协议可能无效。
3. 待岗因劳动者自身严重违纪导致：
若劳动者因违反单位规章制度（如连续旷工）被安排待岗，单位可根据合法有效的规章制度降低其待岗工资，但不得低于当地最低工资标准的70%（具体比例依地方规定）。例如，某劳动者因旷工被待岗，单位按最低工资的70%支付工资，若规章制度经民主程序制定且已告知劳动者，该支付标准可能合法。
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工厂待岗工资的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》及相关地方性规定，以下结合具体法条分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”若劳动合同未约定待岗工资，则需适用国家或地方规定——如多数地区规定，非劳动者原因造成停工停产的，待岗工资不低于当地最低工资标准的80%。例如，若当地最低工资为2000元/月，则待岗工资应不低于1600元/月。同时，若用人单位拖欠工资，劳动者可依据该条申请支付令。综上，工厂待岗工资需满足“约定优先、法定兜底”原则，约定标准不得低于法定最低线。
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关于工厂待岗工资的具体数额，需结合劳动合同约定与法律规定综合判断。

以下分不同情况详细说明：
1. 若劳动合同或集体合同中明确约定了待岗工资标准：
则用人单位应按约定数额支付，约定数额需不低于当地最低工资标准（部分地区规定为最低工资的80%）。
2. 若劳动合同未明确约定待岗工资：
用人单位因非劳动者原因停工停产导致待岗的，待岗工资应不低于当地最低工资标准的80%；若待岗期间劳动者仍提供部分劳动，工资需按实际劳动量折算，且不低于最低工资标准。
3. 若待岗因劳动者自身原因（如违反规章制度被安排待岗）：
工资标准需结合单位合法有效的规章制度确定，但仍需保障劳动者基本生活，一般不低于当地最低工资标准的70%-80%。
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工厂待岗期间，劳动者可能面临以下法律风险，需提前防范：
1. 工资差额追偿困难风险：
若单位未按法定标准支付待岗工资，劳动者需在1年内主张权益，否则超过仲裁时效后，即使证据充分也无法通过法律途径追回差额。例如，某劳动者待岗6个月后发现工资比法定标准低500元/月，但因未及时维权，1年后申请仲裁时被单位以时效抗辩，最终未获支持。
2. 社保断缴影响后续权益风险：
待岗期间单位仍需为劳动者缴纳社保，若单位停止缴纳，可能导致劳动者医保无法报销、养老保险缴费年限中断。例如，某劳动者待岗期间社保被断缴3个月，期间生病住院，医保无法报销，产生数万元自费费用。