试用期辞掉员工怎么办

试用期员工被辞退时，要注意规避以下常见错误，避免自身权益受损。1. 不重视书面证据：未及时索要或保存书面解雇通知，仅靠口头沟通记录，后续维权时难以证明单位的辞退行为及理由，增加仲裁或诉讼的举证难度。2. 不核对录用条件就认辞退：收到辞退通知后，没仔细核对劳动合同或入职时告知的录用条件，轻易认可“不符合录用条件”的说法，放弃质疑单位的举证责任。3. 超时效申请仲裁：误以为试用期纠纷不用急着处理，超过劳动争议申请仲裁的一年时效后，就失去通过法律维权的机会，无法主张违法解除的赔偿等权益。要是你已经犯了上面这些错，或者不知道怎么弥补损失，建议尽快咨询我，我会为你提供解答，帮你降低权益受损的风险。
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关于试用期员工被辞退是否需要书面通知，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来分析。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（2012年修正）规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……”。该条款明确了单位在试用期解除劳动合同的法定情形，但没直接说要书面通知。不过结合劳动法律实践和公平原则，单位以“不符合录用条件”辞退试用期员工时，书面通知是必要的程序。书面通知要写清楚辞退理由、依据和相关证据，这是保障劳动者知情权的重要做法。如果试用期员工被辞退，单位没书面通知，就属于程序违法，违反了法律要求解除劳动合同需明确告知劳动者的基本规定，员工可以据此主张权利。
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试用期员工被辞退可能存在以下法律风险，需要多加留意。1. 证据链不足风险：要是单位不能提供充分证据证明员工不符合录用条件，或者员工缺少关键证据（像书面解雇通知、录用条件告知文件），双方可能会对辞退的合法性产生争议。比如，某公司以“业绩不达标”辞退试用期员工，但没提供书面的业绩考核标准和员工签字确认的考核结果，员工申请仲裁后，公司因证据不足被判违法解除，需要支付赔偿金。2. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效是一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起算。如果员工在试用期被辞退后，一年内没及时主张权利，超过时效后再申请仲裁，仲裁委员会可能不受理或驳回请求，导致无法通过法律途径获得赔偿。
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试用期员工被辞退时，首先要确认单位是否履行了书面通知义务。试用期解雇需要书面通知。1. 要是单位在试用期内以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，根据相关规定，单位必须向劳动者说明理由，并书面送达解雇通知，明确指出不符合录用条件的具体情形和依据。2. 要是单位没提供书面解雇通知，哪怕口头告知辞退，该解除行为也可能因程序违法被认定为无效，劳动者有权要求继续履行劳动合同或支付违法解除的赔偿金。