调岗降薪怎样拒绝工作

调岗降薪的处理结果可能受以下特殊情况影响，需特别注意：
1. 劳动合同约定“公司可根据生产经营需要调整岗位”：若您的劳动合同中存在此类“弹性条款”，公司可能以此为由主张调岗的合法性。但需注意，即使有约定，调岗仍需具有合理性（如岗位关联度、薪资变化幅度、工作地点变动），若公司利用条款进行不合理调岗，您仍可拒绝。例如，约定“可调整岗位”但将技术岗调为保洁岗，法院通常认定调岗不合理。

2. 您曾签署过“自愿调岗降薪确认书”：若您在公司诱导下签署了书面确认书，即使事后反悔，也可能因“协商一致”的书面证据而难以推翻。但如果能证明签署时存在胁迫、欺诈（如公司称“不签就辞退”），可在一年内申请撤销。

3. 公司因疫情等客观原因临时调岗降薪：若公司因不可抗力导致经营困难，与员工协商临时调岗降薪（如缩短工时、降低薪资），且事后恢复原待遇，法院可能基于公平原则认定调岗降薪的合理性，您拒绝的话可能不被支持。
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调岗降薪过程中，若处理不当可能面临以下法律风险：
1. 被公司以“旷工”为由解除劳动合同：例如，您拒绝到新岗位工作，但未在原岗位出勤，公司可能按旷工处理。某案例中，劳动者收到调岗通知后直接在家待岗，未到原岗位或新岗位工作，公司以连续旷工3天为由解除劳动合同，仲裁委认定公司解除合法，劳动者未获赔偿。

2. 无法主张工资差额：若您未保留原薪资标准的证据，或在沟通中默认了降薪，后续主张工资差额时可能因证据不足败诉。例如，公司口头降薪后，劳动者领取了两个月降薪后的工资且未提出异议，仲裁委可能认定双方已实际变更薪资，劳动者无法再主张差额。
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您咨询的调岗降薪拒绝工作问题，需结合劳动合同约定与法律规定判断合法拒绝方式。以下为不同情形下的处理方式：
1. 若劳动合同明确约定岗位和薪资，公司单方面调岗降薪未协商一致：您有权拒绝到新岗位工作，继续在原岗位按原薪资标准提供劳动，并保留公司强制调岗降薪的证据（如通知、沟通记录）。

2. 若公司以“生产经营需要”为由调岗降薪，但调岗明显不合理（如跨城市调动、岗位性质与原岗位无关联、降薪幅度超过30%）：您可书面提出异议，说明调岗降薪的不合理性，拒绝执行并要求公司恢复原岗位原薪资。

3. 若公司通过胁迫、欺诈手段要求您签署调岗降薪协议：您可在一年内申请撤销该协议，拒绝按协议履行，并保留受胁迫/欺诈的证据（如录音、聊天记录）。
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在拒绝调岗降薪的过程中，以下常见错误操作可能导致权益受损：
1. 直接旷工或离职：部分劳动者因不满调岗降薪直接不去上班，或主动提交离职申请，这可能被公司认定为“严重违反规章制度”或“主动离职”，丧失主张违法解除赔偿金或工资差额的权利。

2. 口头拒绝后未留证据：仅通过口头方式表示不同意，未留存书面异议记录，后续公司可能否认单方面调岗降薪，导致您无法证明自己的拒绝行为具有合法性。

3. 被迫签署协议后未及时维权：在公司胁迫下签署了调岗降薪协议，事后未在一年内申请撤销，超过法律规定的撤销时效，将无法推翻协议效力。

若您已出现上述错误操作，或担心权益受损，建议尽快向律师咨询补救措施，避免错过维权时机。