转正，以前上班，是社员工算不算试同工龄

一般来说，社员工在正式转正前的工作时间通常算视同工龄。只要能证明这段工作经历，比如有劳动合同、工资发放记录、工作证等材料，就可认定。你可以收集好相关证明材料，和单位沟通确认工龄认定事宜，若单位不认可，可通过合法途径维护权益。
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转正后之前的试用期工龄一般应计入正式工龄。

1. 如果劳动合同中明确约定试用期，并且试用期包含在劳动合同期限内，则该试用期应计入工龄。
2. 如果劳动合同仅约定试用期，而未明确劳动合同期限，则根据法律规定，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限，工龄应从入职之日起计算。
3. 如果用人单位未与员工签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系的，试用期期间也应计入工龄。
4. 如果员工在试用期内提前转正，工龄仍应从入职之日起连续计算。
5. 如果公司在内部政策中明确试用期不计入工龄，但该政策违反法律规定或未与员工协商一致，则该条款无效，员工仍可主张计入工龄。
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根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”因此，只要劳动合同中明确约定了试用期且该试用期合法有效，就应计入劳动者的工龄。

在实际操作中，若用人单位与员工签订了合法有效的劳动合同并约定了试用期，即使该试用期未支付全额工资或未缴纳社保，也不影响工龄的计算。此外，若公司通过内部制度规定试用期不计入工龄，该规定若未与劳动者协商一致，或违反劳动合同法的规定，则属于无效条款。

综上，法律明确支持试用期应计入工龄，除非存在劳动合同无效、试用期不成立等特殊情况。因此，员工在转正后主张工龄计算时，可依据上述法律条文进行维权。
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1. **核对劳动合同**：查看合同中是否明确约定了试用期及其期限，并确认试用期是否包含在劳动合同期限内。这是判断工龄是否应连续计算的基础。

2. **收集相关证据**：包括劳动合同、入职登记表、工资单、社保缴纳记录、转正通知等，以证明试用期的存在及工作连续性。

3. **与公司人力资源部门沟通**：了解公司对工龄计算的具体政策，尝试协商更正错误计算，避免争议升级。

4. **必要时申请劳动仲裁**：若协商无果且存在明显权益受损，可在仲裁时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张试用期计入工龄。

选择解决方案时，应重点考虑证据的完整性、公司政策的合规性以及争议解决的成本与效率。

如您不确定如何操作，建议尽快咨询专业律师获取个性化建议。
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1. **经济损失风险**：如果试用期未计入工龄，可能影响年假天数、经济补偿金、社保缴费年限等，导致员工实际权益受损。例如，员工在公司工作满一年后本应享有带薪年假，但若试用期未计入工龄，可能导致年假起算时间延后。

2. **证据链断裂风险**：若员工在试用期内未签订劳动合同或未缴纳社保，后期若发生争议，可能因缺乏有效证据而无法主张试用期工龄。例如，某员工在试用期三个月后转正，但公司未与其签订书面合同，员工在申请年假时被拒绝，因无法证明入职时间而维权困难。
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