员工不服从派遣问题怎么解决

针对员工不服从派遣的解决，需以《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》为核心法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条（2012年修正）明确：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。” 若员工不服从的派遣岗位与合同载明的工作岗位、用工单位不一致，劳务派遣单位未履行合同约定的派遣义务，员工有权拒绝；若岗位符合合同约定，员工无正当理由拒绝则违反合同义务。《劳务派遣暂行规定》第三条规定用工单位需在“临时性、辅助性、替代性”岗位使用派遣员工，若派遣岗位不符合“三性”，员工拒绝属合法维权。综上，员工不服从派遣是否合理，需结合合同约定与法律对派遣岗位的强制性要求判断，合规的派遣安排员工应服从，违规的派遣员工有权拒绝。
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员工不服从派遣的处理并非一概而论，存在特殊情况会影响处理方向，需特别关注：
1. 员工处于特殊保护期的例外：若员工处于孕期、产期、哺乳期，或因工伤处于医疗期，即使派遣安排符合合同约定，劳务派遣单位也不得因员工暂时不服从派遣而解除劳动合同，需优先协商调整派遣时间或岗位强度，待特殊保护期结束后再按正常流程处理。此情形下强制处理可能构成歧视，引发违法解除的风险。
2. 用工单位与劳务派遣单位责任划分不清的例外：若用工单位未按派遣协议提供符合约定的岗位，却要求劳务派遣单位强制员工服从，劳务派遣单位若未与用工单位明确责任，直接要求员工服从，将导致员工的不满转移至劳务派遣单位，不仅无法解决不服从问题，还可能引发员工对劳务派遣单位的投诉或仲裁，同时破坏与用工单位的合作关系。
3. 劳务派遣单位规章制度未明确“不服从派遣”处理条款的例外：若单位规章制度中未对“无正当理由不服从派遣”的情形、处理流程（如警告次数、催告方式）作出明确规定，即使员工无正当理由不服从，单位也无法依规进行纪律处分，只能通过协商解决，否则处理行为可能因缺乏制度依据被认定为违法。
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员工不服从派遣若处理不当，可能引发两类核心法律风险，需提前防范：
1. 违法解除劳动合同的风险：例如，劳务派遣单位将员工派遣至不符合“三性”要求的主营业务岗位，员工以岗位违规为由拒绝，单位却以“不服从安排”为由解除劳动合同。此时员工可申请劳动仲裁，要求单位支付违法解除的赔偿金（标准为经济补偿的二倍），若单位无法证明岗位合规，仲裁机构通常会支持员工的诉求。
2. 劳动监察投诉与行政处罚的风险：例如，用工单位要求劳务派遣单位将员工派遣至存续超过6个月的“临时性”岗位，员工拒绝后单位强制派遣，员工向劳动监察部门投诉。劳动监察部门核实后，将依据《劳务派遣暂行规定》第二十二条，对劳务派遣单位和用工单位分别处以罚款（每人5000元以上1万元以下）。
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员工不服从派遣时，部分常见操作可能导致问题恶化或引发法律风险，需特别避免：
1. 未核实原因直接强制处理：若员工不服从是因派遣岗位违规（如用工单位要求派遣至非“三性”岗位），劳务派遣单位直接以“不服从安排”为由辞退员工，将构成违法解除劳动合同，需向员工支付赔偿金。
2. 未留存书面沟通证据：仅通过口头方式要求员工服从派遣，未记录员工不服从的原因及单位的催告过程，后续若发生劳动争议，将因缺乏证据无法证明员工存在过错，导致单位的主张不被支持。
3. 忽视用工单位的违规要求：若用工单位擅自变更派遣岗位（如将员工从辅助性岗位调至主营业务岗位），劳务派遣单位未拒绝并强制员工服从，将违反《劳务派遣暂行规定》的“三性”要求，员工可向劳动监察部门投诉，单位可能面临行政处罚。
若您曾采取过上述错误操作，或担心现有处理方式存在风险，建议及时向律师咨询，避免损失扩大。